EDICIóN GENERAL

“El expediente académico no sirve para nada”, asegura el responsable de RRHH de Google

La conclusión es que casi todo lo que hacen los de RRHH no vale para nada.
#5 Yo tuve un compañero que había sido contable durante 6 años y lo pasaron al dpto de RRHH tras un cursillo de 3 semanas... Y ahí sigue :-|
#5 Eso iba a decir, lo que yo extraigo de la noticia y que realmente me parece espeluznante es que un tío de retrasos humanos por fin ha hecho su trabajo.
#5 Dice justo lo contrario. Los de RRHH sirven, pero no con las técnicas que se estaban usando sino con otras :

Lo que funciona bien”, asegura Bock, “son las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para evaluar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión”. Para el responsable de RRHH, el tipo de preguntas que funcionan son aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado. Una pregunta como “Dame un ejemplo de una ocasión en la que hayas tenido que resolver un problema analítico difícil” nos permite evaluar al mismo tiempo dos cuestiones: a qué tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato, y cómo lo hizo, y qué es lo que considera “difícil”.

Bock reconoce que evaluar las habilidades de liderazgo es mucho más difícil, y es algo que es casi imposible averiguar en una entrevista. Por eso cree que es necesario establecer evaluaciones internas con frecuencia para que sean los subordinados los que valoren las habilidades de los jefes. Esta información es muy valiosa, principalmente para los afectados, cuya conducta, asegura Bock, cambia en cuanto tienen acceso a la información.
#5 Para eso no hace falta ser responsable de RRHH de una gran compañía. Basta con haber hecho una entrevista de trabajo y tener un 1% de sentido común... Bueno, con el 1% de sentido común solo puede bastar.

Pero claro, de la gran mentira de la "psicología laboral" (llamémosle así), que pretende conocer si un candidato es bueno o no con 20 minutos de tiempo, comen un montón de gente... a costa de no dejar comer a muchos otros.

#28

"“Lo que funciona bien”, asegura Bock, “son las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para evaluar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión”. Para el responsable de RRHH, el tipo de preguntas que funcionan son aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado. Una pregunta como “Dame un ejemplo de una ocasión en la que hayas tenido que resolver un problema analítico difícil” nos permite evaluar al mismo tiempo dos cuestiones: a qué tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato, y cómo lo hizo, y qué es lo que considera “difícil”."

Basura. Te puedes encontrar con un tipo que sea tan crack que lo verdaderamente difícil lo vea tan fácil que en ese momento no sepa ni que contestar.

Todo lo que no sea VER a ese tipo trabajando y resolviendo problemas en el día a día, es basura.
#40 No estoy de acuerdo, a mí me parece una buena forma de evaluar al candidato. En tu ejemplo se lo pensará y responderá que no lo consideró difícil de resolver, pero contará qué es lo más complejo que se ha encontrado en su vida profesional. Y si lo considera un reto demasiado simple, también puede contarle al entrevistador las cosas que ha hecho a nivel personal, para presumir de lo que es capaz.
Luego está el caso de los genios que no son capaces de relacionarse socialmente y se quedan bloqueados con una pregunta de este tipo, que quizás son unos analistas brillantes, pero con unas limitaciones que se deben tener en cuenta. Y ya dependerá de lo que estén buscando para el puesto.
#107 Te puedes encontrar ante un buen trabajador que haya tenido la mala suerte de no encontrarse situaciones demasiado difíciles en su trayectoria profesional. Claro, entonces dirás que ese tipo no tiene la experiencia suficiente... El que es bueno de verdad la experiencia la coge rapidamente. Además, si no le das trabajo, ¿como alguien va a conseguir experiencia?. Eso no teniendo en cuenta que el tipo pueda ser muy imaginativo e invertarse la situación o directamente mentirte y contarte una experiencia de un conocido, etc, etc. etc.

Insisto, VER, durante 8 horas al dia, 40 horas a la semana, a ese tipo en acción, cómo se desenvuelve y qué es capaz de dar, y no INTUIR en 20 minutos. Es que cualquiera que se pare a pensar un minuto se da cuenta de la absurdo de la situación.

"Luego está el caso de los genios que no son capaces de relacionarse socialmente y se quedan bloqueados con una pregunta de este tipo, que quizás son unos analistas brillantes, pero con unas limitaciones que se deben tener en cuenta."

Esta es una de las excusas que más "gracia" me hace para rechazar a un candidato. ¿Como se puede saber en 20 minutos si una persona es capaz de relacionarse bien o simplemente es tímido ante desconocidos?. Además, joder, basta de DISCRIMINACIÓN. Si nos enteramos de que alguien ha sido rechazado de un puesto de trabajo por ser bajito o gordito nos echamos las manos a la cabeza pero si lo es porque no es 'el alma de la fiesta'... ¿lo justificamos y lo vemos normal?. Basta ya, hombre... Eso es discriminación pura y dura, salvo que el puesto sea de relaciones públicas.
#28 Pues precisamente no entiendo esto que pegas de la noticia:

“Dame un ejemplo de una ocasión en la que hayas tenido que resolver un problema analítico difícil” nos permite evaluar al mismo tiempo dos cuestiones: a qué tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato, y cómo lo hizo, y qué es lo que considera “difícil”.

tres.
#5 NO generalizar.
#5 Especialmente aquellos con brillantes expedientes académicos.
Particularmente siempre recelo antes de contratar gente con expedientes académicos brillantes. Sea lo que sea lo que los exámenes miden, no es lo mismo que lo que necesitan las empresas en un 99% de los casos, y el desempeño académico y laboral no tienen una relación directa necesariamente.
#30 Un entrevistador que conoce su oficio lo que hace en realidad es buscarte fallos. No fallos genéricos, sino determinados factores que puedan hacer que no encajes en el perfil que está buscando. A veces pequeños detalles son muy reveladores para quien sabe donde mirar, aunque son muchos los que convierten tonterías en fallos descalificantes.

#43 El primer objetivo del entrevistador de rrhh es relajarte. Primero porque es la única forma de conocerte realmente, que es su objetivo, y segundo porque cuando te sientes cómodo, bajas la guardia y es más fácil que seas sincero.

#5 Yo soy de rrhhh, pero de la parte dura (nóminas, contratos y esas cosas) que seguro que crees que sí es importante, y te digo que son la gente de selección y desarrollo los que realmente dan valor a rrhh. Si son buenos pueden dar un empujón tremendo a la empresa, y si son malos hundirla.

menéame